¿De qué hablamos cuando hablamos de nuevos modelos organizacionales?

En LIT nos dedicamos a acompañar a empresas que se atreven a rediseñar su forma de organizarse. Nuestro propósito no es imponer un modelo único, sino ayudar a encontrar y adaptar el que mejor se alinee con el contexto, la cultura y las necesidades específicas de cada organización. Pero, antes de empezar a rediseñar, surge una pregunta fundamental: ¿de qué hablamos realmente cuando hablamos de nuevos modelos organizacionales?

Más allá del organigrama clásico

Durante décadas, las organizaciones han utilizado estructuras funcionales, por unidades de negocio, modelos matriciales o esquemas mixtos. Estos modelos siguen siendo válidos, especialmente cuando ofrecen claridad en los roles, orden en los procesos y eficiencia en la ejecución.

Sin embargo, en un mundo donde la complejidad, la velocidad del cambio y la necesidad de adaptabilidad son crecientes, cada vez más organizaciones exploran nuevas formas de diseñarse. Los nuevos modelos organizacionales no buscan reemplazar lo anterior, sino agregar nuevas capas de inteligencia, agilidad y coordinación. Les invito a verlo como una evolución más que una ruptura.

De grandes buques a flotas de lanchas

Si las organizaciones tradicionales se asemejan a grandes buques, los nuevos modelos nos invitan a imaginarlas como flotas de lanchas interconectadas: equipos más pequeños, más autónomos, con propósito claro y mayor capacidad de maniobra.

Esta modularidad va acompañada de un cambio en las “reglas de juego”: ya no se trata solamente de cómo se dibuja un organigrama, sino de cómo se coordinan e interactúan los equipos entre sí. En lugar de una lógica jerárquica y vertical (top-down), estos modelos proponen una articulación horizontal entre pares, (incluído el líder) utilizando mecanismos explícitos de coordinación, toma de decisiones y aprendizaje continuo.

Algunos modelos que nos inspiran

Holacracia

Un modelo que distribuye la autoridad mediante círculos concéntricos, cada uno con su propósito, roles y responsabilidades definidos. Los círculos se articulan entre sí a través de reuniones de gobernanza donde se ajustan propósitos, roles y políticas de funcionamiento. Es especialmente útil en organizaciones con cadenas de valor largas y especializadas, donde se necesita claridad y adaptación continua al mismo tiempo.

Rendanheyi (Haier Group)

Desarrollado por la empresa china Haier, este modelo se basa en una plataforma interna de mercado. La organización se estructura en Microempresas (MEs) de cara al cliente, Node MEs que brindan servicios personalizados (como I+D, marketing, desarrollo organizacional) y Shared Services con servicios estandarizados (como finanzas o administración).

Cada equipo firma contratos internos de servicio que regulan sus relaciones. Es un modelo ideal para grandes empresas diversificadas, donde los equipos deben actuar como emprendedores internos con autonomía real y responsabilidad por resultados.

Buurtzorg

Un caso paradigmático de autogestión. Esta organización neerlandesa de atención domiciliaria funciona con equipos autogestionados de hasta 12 personas que realizan todas las tareas del servicio (enfermería) y también se distribuyen tareas de soporte internamente. Solo existen equipos mínimos para funciones como administración o finanzas. La coordinación entre equipos se da a través de una plataforma de comunicación y una cultura muy fuerte de autonomía y confianza.

Morning Star

Un modelo industrial basado en una red de compromisos entre pares. En lugar de organigramas formales, los acuerdos entre personas (similares a contratos) definen qué espera cada uno del otro. Las decisiones se toman en comités formados por los mismos trabajadores. Es un modelo donde la responsabilidad se distribuye al máximo nivel, promoviendo la iniciativa personal y la rendición de cuentas entre colegas.

Modelos híbridos y personalizados

En la práctica, muchas organizaciones no adoptan un único modelo, sino que diseñan combinaciones propias, integrando elementos de distintos enfoques. Algunas adoptan únicamente las reuniones tácticas de Holacracia, otras se inspiran en la reconfiguración por microequipos de Rendanheyi sin cambiar su sistema jerárquico. Lo importante no es la pureza del modelo, sino su adecuación al problema que se busca resolver.

Diseñar desde la intención, no desde la moda

Desde nuestra perspectiva, explorar nuevos modelos no es una moda, sino una necesidad cuando la forma actual de organizarse deja de responder a los desafíos estratégicos, culturales o humanos de la organización.

Conocer estos modelos, experimentar, aprender e iterar permite acelerar procesos de transformación que podrían llevar años si se intentara diseñar todo desde cero. Aplicar frameworks probados, con criterio y personalización, genera cambios significativos con impacto tangible en el corto plazo.

En LIT creemos que el diseño organizacional es una de las palancas más poderosas de transformación. No se trata solo de organigramas, sino de relaciones, conversaciones, decisiones y culturas que queremos fomentar.

¿Querés que trabajemos juntos en el rediseño de tu organización?
Desde LIT, podemos ayudarte a encontrar el modelo que mejor te ayude a avanzar.