Transformando la Estructura Organizacional: El Caso Sodep
En el camino hacia la evolución organizacional, una de las áreas clave que determina el éxito de una empresa es su estructura. La manera en que se distribuyen las tareas y se definen los roles marca una diferencia significativa en la eficiencia y la claridad de la gestión. Hoy, exploramos el caso de Sodep, una empresa paraguaya dedicada al desarrollo de software, y cómo logra transformarse de un organigrama tradicional a una estructura basada en roles, obteniendo resultados notables.
La Búsqueda de una Nueva Estructura
Sodep, con aproximadamente 15 años de experiencia en el mercado del desarrollo de software, enfrenta el desafío de ordenar mejor su estructura organizacional sin recurrir a un formato tradicional de gestión. La presencia de personas con distintos "sombreros" en la empresa genera confusión y poca claridad en las responsabilidades. La empresa, que ya trabaja con metodologías ágiles para la gestión de sus proyectos, busca una solución que complemente esta forma de trabajo dinámica y colaborativa. En este contexto, Sodep pide ayuda para crear un marco claro de distribución de tareas, evitando los modelos tradicionales de organigrama.
Del Organigrama Tradicional a la Holoarquía de Roles
Nuestro enfoque se centra en desarrollar una estructura organizacional basada en roles específicos, utilizando un formato de círculos concéntricos. En esta configuración, cada círculo representa un equipo que contiene múltiples roles que interactúan y se conectan con otros círculos. Los círculos pueden representar áreas, proyectos específicos, unidades de negocio, etc.
A diferencia de un organigrama tradicional, donde una persona solo puede desempeñar un trabajo específico, la estructura de roles permite a una persona asumir varios roles en diferentes círculos según las necesidades del trabajo. Esto significa que una persona puede tener un rol dentro de un círculo que representa un área y, al mismo tiempo, otro rol dentro de un círculo que representa un proyecto de la empresa, proporcionando mucha claridad. En lugar de tener un único manual de funciones, se tienen múltiples roles con propósitos y funciones claras para cada círculo en el que participan.
Diferencias Clave
Organigrama y Manual de Funciones Tradicional:
Una persona puede desempeñar solo un cargo.
Los cargos son ambiguos y generalmente no reflejan con exactitud el trabajo real.
La estructura tiende a ser rígida y poco adaptable.
Estructura de Roles:
Una persona puede llenar varios roles.
La definición del rol se realiza de forma más específica.
La Estructura es flexible y adaptable, permitiendo una mayor dinámica en la gestión.
Otro aspecto crucial es el desarrollo de un propósito para cada rol. Partiendo del propósito general de la organización, cada rol tiene un propósito específico que aporta más claridad e inspiración para quienes los desempeñan. Esta metodología, basada en el modelo de holocracia, proporciona una guía clara y un sentido de dirección para cada miembro del equipo.
Resultados y Beneficios Obtenidos
Palabras de Leticia Pfannl, Gerente General de Sodep:
"La implementación de Holocracia en nuestra Organización nos brindó varios beneficios muy tangibles. Por un lado, permitió a los colaboradores adquirir mayor conciencia sobre todos los roles de la Organización y sus objetivos; y por otro, les dio confianza para poder impactar en la Organización ellos mismos. Se distribuyó también la toma de decisiones, agilizando procesos claves en la Organización”.
La implementación de esta nueva estructura organizacional tuvo un impacto significativo en Sodep. Los fundadores y gerentes obtuvieron una mayor claridad sobre sus roles específicos y sobre las áreas en las que debían actuar. Había personas ocupando varios "sombreros", pero esto no estaba claro. Al definir cada uno de esos sombreros, pudimos identificar si hacían falta nuevos roles o si alguien asumía roles adicionales por voluntad propia y no por necesidad organizacional. Por ejemplo, los directores de la empresa también asumieron roles específicos en distintos equipos de la organización. Un director podía estar en el directorio con un rol específico y funciones diferentes a las de su rol en la gestión comercial, además de tener otro rol como promotor de nuevos negocios. Esta diferenciación de roles permitió una mayor claridad y eficiencia en la gestión.
La transformación de Sodep de un organigrama tradicional a una estructura basada en roles no solo alineó mejor las funciones con las necesidades de la empresa, sino que también promovió una cultura de claridad y responsabilidad individual. En próximas entregas, exploraremos cómo otras empresas en Paraguay están adoptando prácticas organizacionales innovadoras para superar sus desafíos y evolucionar en sus respectivos mercados.
Este es solo el comienzo del viaje de evolución organizacional. Te invitamos a seguir de cerca cómo, junto a distintos especialistas, acompañamos a las organizaciones del Paraguay en su búsqueda de una mejor alineación entre sus objetivos empresariales y su entorno.
