¿A qué llamamos cultura organizacional?
Cada organización se sostiene en una forma de hacer y de ser. Esta cultura organizacional moldea sus prácticas, expectativas y dialoga con los desafíos de su contexto. Existen de todo tipo y color, y ninguna es buena o mala en sí. Sin embargo, muchas veces estos valores y dinámicas deben revisarse y transformarse si generan malestar, tensión o no responden al propósito del grupo.
Lo invisible y las prácticas organizaciones
La cultura organizacional es el modo en que se solucionan los problemas dentro de una empresa o institución. Incluye dos dimensiones que se relacionan:
La dimensión subjetiva: es intangible, cualitativa y puede entenderse como la realidad interna de los grupos. Es el conjunto de creencias compartidas, simbolismos, acuerdos y visiones del mundo. No las podemos ver a simple vista.
La dimensión objetiva: es tangible, cuantitativa y se manifiesta en las prácticas organizacionales como las reuniones, el organigrama, sistema de compensación y evaluación e inclusive la infraestructura. Podemos verla y analizarla con números.
Lo subjetivo y objetivo de la cultura se expresan en patrones de comportamiento que pueden cambiar con el tiempo. Los nuevos contextos muchas veces obligan a corregir esta matriz para evitar fragmentación y malestar.
Revisión de la cultura organizacional
A Okara suelen acudir organizaciones con un reclamo claro vinculado a la cultura: los equipos están desmotivados. Es importante entender que no basta con una charla inspiracional para modificar el entramado donde descansa este dolor. Es preciso trabajar en la dimensión subjetiva apuntando al desarrollo personal de quienes integran el espacio, generar nuevos acuerdos, y analizar y producir los mensajes que circulan. Pero aun así no es suficiente.
Si, por ejemplo, se desea aumentar la participación de las personas la respuesta no es únicamente señalarlo en un memo o correo electrónico. Se debe incluir a los equipos en las conversaciones fundamentales. En particular, dentro de las reuniones. La periodicidad, dinámica y misión de estos encuentros exhiben la identidad y la búsqueda del grupo en el presente y hacia el futuro. Para conocer más sobre el valor de las reuniones puedes leer este artículo.
Para lograr transformaciones reales es vital repasar también la dimensión objetiva de la cultura organizacional y analizar si está en sintonía con las lógicas y valores deseados.
En Okara nos especializamos en métodos para medir objetiva y subjetivamente las dimensiones que hacen a la cultura organizacional con herramientas específicas como el Culturesee y el Canvas Organizacional.
El rol de las reuniones
Como señalamos antes, una de las prácticas organizacionales que más dicen de la cultura de un grupo son las reuniones, el punto de apalancamiento para proponer nuevas dinámicas, creencias y valores compartidos.
Existen modelos de reuniones muy centradas en los líderes que, si se busca una organización con mayor participación, debe transformarse para dar lugar a la voz de los equipos.
Un cambio posible a introducir es alentar a que cada participante pueda incluir un tema o una propuesta en la agenda del encuentro. Otro es estimular a que la rendición de cuenta no sea solo al líder o jefe sino a todo el equipo.
Otra de las llaves para abrir modelos cerrados de reuniones es habilitar a que quienes participan tengan el poder de hacer pedidos entre sí. En este movimiento horizontal se cambia la lógica proyectando una dinámica más fluida y basada en la colaboración y los resultados y no en jerarquías.
Ya sea modificar el modelo de reunión, el organigrama u otras prácticas, lo más importante es que las personas puedan experimentar nuevas maneras de interactuar si quieren cambiar su cultura y enfrentar sus desafíos. Buscamos que sean protagonistas de su propio hacer aplicando una pausa, revisando sus dinámicas y generando aprendizajes conscientes.
No se trata de juzgar, sino de entender, respetar y conectar con la realidad de la empresa o institución para ofrecer transformaciones de impacto que les asistan en resolver sus problemas y ganar adaptabilidad.
Los modelos universales y publicitados como infalibles no existen. Se debe prestar atención a lo que las personas, las dinámicas y las comunidades en las que están insertas volviendo lo intangible tangible.
