La gobernanza, una pieza clave del cambio organizacional
¿Qué organización no quiere volverse más dinámica, autónoma y lista para enfrentar los desafíos de su contexto? Sin embargo, la mayoría todavía elige resolver sus problemas con fórmulas que no calzan generando malestar tanto en los equipos de trabajo como en los líderes. En este artículo abordaremos las oportunidades que vienen de revisar el tipo de gobernanza para transformar la realidad organizacional.
Tu organización necesita una actualización
Una organización funciona como cualquier dispositivo móvil inteligente. Su vida depende un sistema operativo, donde se definen acciones y posibilidades en continuo desarrollo. Para seguir funcionando debe actualizarse. En caso contrario, acumulan un lastre llamado deuda organizacional. En este artículo puedes conocer de qué se trata y cómo eliminarla.
Las actualizaciones impactan en el modo particular, pero no único, de cómo se toman decisiones dentro de una organización, es decir, su gobernanza.
Hoy buena parte de las instituciones y compañías (por no decir la mayoría) responden a sistemas operativos y gobernanzas antiguas. En parte, apoyadas en organigramas como el siguiente:
Registro del primer organigrama de funciones, diciembre de 1917. Fuente: pingboard.com
Tal vez noten que hoy muchas compañías siguen este modelo y sufran por no revisarlo.
Transformar la gobernanza en una organización
Existe un concepto que puede ayudar a entender lo importante de la gobernanza en la sostenibilidad de una organización: el índice de velocidad de cambio y tiempo. En las personas la adaptación impacta más rápido que en las organizaciones. Ocurre mucho más lento con las políticas públicas. Entonces, ¿cómo hacer que las organizaciones se vuelvan más cómo las personas y menos como los gobiernos?
Primero, se debe entender que las nuevas fórmulas no tienen impacto cuando quieren insertarse en un sistema operativo antiguo. Una vez más vamos a la analogía del teléfono celular. Es como intentar bajar una actualización a un aparato con marcador analógico o sin conexión a internet.
Si se quieren cambiar la gobernanza es preciso estar listos para revisar las estructuras porque tal vez no sean compatibles y necesiten de ajustes. Como explicamos en este artículo, existen distintos tipos de organización nacidos en diferentes etapas históricas. Cada una tiene sus características y pueden coexistir simultáneamente en una misma organización. Están las rojas, azules, naranjas, verdes y teal. Veamos cómo es la gobernanza en cada una.
Organizaciones rojas: se destacan por concentrar el poder real en una sola persona.
Organizaciones azules: emerge la idea de junta o consejo, un pequeño grupo superior en la jerarquía que cuida de las tradiciones, las reglas y los procesos.
Organizaciones naranjas: el grupo consejero se centra en objetivos, resultados, estrategias, controles y sucesión teniendo la responsabilidad de nombrar y, si es necesario, despedir al CEO.
Organizaciones verdes: es similar al naranja, pero también se vuelven guardianes del propósito, de los valores de la organización y de los intereses de múltiples actores.
Organizaciones teal: apelan a un formato de núcleos conectados, donde un consejo de administración define las reglas de juego y los equipos quedan a cargo de las decisiones y del modo de trabajo. Es como el tránsito: existen leyes de lo permitido y cada conductor elige su destino.
En las organizaciones teal, las mejores preparadas para aprovechar las oportunidades actuales, estas decisiones se toman cerca de los espacios donde suceden las cosas y no en la lejanía de un alto directorio.
Confiar y asumir responsabilidad
En las consultorías de OKARA solemos notar incomodidad al avanzar sobre conceptos teal. En todos los casos el miedo está en que la descentralización se convierta en libertinaje o anarquía.
Es entendible que estas ideas afecten a ejecutivos e incluso a los equipos de trabajo. Los primeros pueden sentir que perderán poder y los segundos ahora tienen la responsabilidad de poner más de sí mismos y no solamente seguir órdenes.
En ambos casos lo más importante es recordar cuánto pueden ganar personal y colectivamente en cuanto a bienestar, adaptabilidad y, más importante, a su futuro.
Esa proyección, como buena parte de los procesos conscientes de evolución en las organizaciones, también dependerá de estar en contacto con cada integrante y atraer al talento que mejor calce con los valores, propósito y cultura de la empresa.
